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標題: HR，一個“從一而終”式的職業(yè) [打印本頁]
作者: fcltufh    時間: 2010-5-28 16:13
標題: HR，一個“從一而終”式的職業(yè)
　如果你踏進當代企業(yè)HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學士學位，已為目前的雇主工作了15年，職業(yè)生涯一半時間在HR崗位上（大多從事員工發(fā)展）。他與10年前擔任此職位的人相比并無許多不同。
　　
　　隨著越來越多的女性和有國際工作經歷的管理人員晉升為HR高管，企業(yè)HR部門的面貌日新月異；可人們關于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經驗的人將晉升到HR高管職位的預測卻未成為現(xiàn)實。事實上，沃頓商學院最近發(fā)表的名為《誰獲得了高層職位？HR主管的特征改變及其對未來的啟示》（Who Gets the Top Job? Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future ）的研究論文顯示，從HR部門內部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。
　　
　　沃頓商學院的管理學教授彼得·卡普利（Peter Cappelli ）及博士后研究生楊陽（Yang Yang，音譯）共同進行了該項研究?？ㄆ绽f：“這個結論有點出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經歷及更多樣化的業(yè)務經驗，但研究卻表明，這仍然是個‘從一而終’式的職業(yè)生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開始就干HR這一行，而且職業(yè)生涯中的大部分時間都花在了HR 崗位。”
　　
　　研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業(yè)（按年收入計）的HR高層職位后發(fā)現(xiàn)，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工作，1999年時是30%；在這兩個樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。 1999年的HR高管中只有4位到2009年時還是HR高管。
　　
　　卡普利說，上世紀90年代末，HR及其他業(yè)務部門（如營銷和財務）的領導者們預測，未來這些專業(yè)化領域的管理人員需具備更多的一線管理經驗。當時勞動力市場吃緊，HR成為企業(yè)整體業(yè)務戰(zhàn)略和運營的關鍵因素?？扇缃窀呤I(yè)率及工會抗議事件的持續(xù)減少緩解了壓力，研究表明，如今的HR領導者們更重視HR領域自身的傳統(tǒng)經驗?？ㄆ绽f：“在企業(yè)界的功能性領域有個熱門話題：我們究竟是專業(yè)人士還是商界領袖？”
　　
　　一方面，卡普利注意到HR管理層越來越專業(yè)，過去幾十年中人力資源管理協(xié)會（Society of Human Resource Management）的會員從4，000名發(fā)展到25萬名，在HR領域建立了信譽；另一方面，他又注意到HR高管喜歡說自己是商業(yè)領袖。他說：“HR高管們想說自己擁有兩方面的專業(yè)知識?？烧{查結果顯示，他們的職業(yè)生涯更多地走的是專業(yè)路線?！?br /> 　　
　　卡普利指出：“隨著該領域的日益專業(yè)化，HR高管們越來越多地被要求像一般的商業(yè)領袖那樣行事?！彼a充道：“了解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比，專業(yè)人士處理問題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什么對本組織起作用，而專業(yè)人士則會像有標準解決方案的會計師或律師那樣行事。企業(yè)領導們會希望，‘讓我們搞清楚什么是適用于我們業(yè)務的最佳方案，而非求助于標準工具包并得到一個可接受的解決方案。”
　　
　　論文作者認為，研究HR高層職位的路徑不僅能讓人們更好地理解HR職業(yè)道路，還有助于人們理解首席執(zhí)行官如何從宏觀上思考HR部門和企業(yè)的關系。論文指出：“當某人接手HR高層職位時，他（或她）的特性轉變很可能透露首席執(zhí)行官的想法：未來HR工作的優(yōu)先級有什么變化？研究HR高管背景的改變可以表明企業(yè)管理層對HR職能的看法的變化趨勢。”
　　
　　更多女性，更多的國際經歷
　　
　　盡管HR高管的經歷變化不大，研究者們的確發(fā)現(xiàn)了兩個時間段中HR高管背景的某些方面的重大變化。最顯著的變化是性別比例。從1999年到2009年，女性HR高管的比例從27%上升到42%。相比之下，1985年進行的一項關于財富500強企業(yè)HR高管的研究中僅發(fā)現(xiàn)1位女性。
　　
　　卡普利說：“這是個巨大變化。”他認為，這可能表明，女性往往被吸引從事HR工作，然后在此崗位上朝高管職位邁進（類似于其他業(yè)務部門）。研究還表明，企業(yè)似乎更愿意在HR部門晉升女性員工，相比之下，其他部門的女員工還是面臨著無形的晉升障礙。他補充道，有種玩世不恭的觀點認為，HR是企業(yè)的次要部門，是晉升女員工以改進企業(yè)多樣性統(tǒng)計數(shù)據(jù)的好地方?？ㄆ绽f：“你會聽到這樣的說法，但很難知道這是否屬實，也很難知道如何反駁它。不過有一點是確定的，HR部門的候選女員工很多，晉升人選并非是從其他部門隨意拉來的。她們通過選拔得到了晉升，至少未受到阻礙?！?br /> 　　
　　數(shù)據(jù)分析顯示，雖然企業(yè)高管的平均年齡在過去10年中有所下降，但HR高層的平均年齡卻增加了3歲。卡普利說：“其中原因沒完全搞清楚，可能這是HR部門與其他部門相比停滯不前的標志。”此外這可能表明，企業(yè)業(yè)績不佳時HR高管并未成為董事會或股東的靶子—— 他們更傾向于解雇其他部門的“出頭鳥”，特別在最近的經濟危機中。
　　
　　卡普利和楊還注意到，HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個學士學位和1個碩士學位的HR高管人數(shù)增加，其平均受教育年限卻下降了。擁有法學學位或博士學位的HR高管比以前少，作者們推測原因可能是HR職位對專業(yè)背景的要求有所降低，特別是在勞動法領域，因為工會談判的重要性不如以往。
作者: lxhhmj    時間: 2010-5-28 22:20
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