負(fù)面的績(jī)效面談怎么做?

和興

年末歲初，績(jī)效考核又將作為企業(yè)管理的重頭大戲再次上演，那么，如何考核員工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到幫助員工改善績(jī)效的作用？答案顯而易見(jiàn)，就是“考核反饋”，管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本績(jī)效周期的考核表現(xiàn)，然后，根據(jù)考核結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一績(jī)效周期做得更好，達(dá)到改善績(jī)效的目的。

    那么，管理者在績(jī)效面談中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，應(yīng)該掌握哪些技巧，才能使績(jī)效面談成為幫助員工改善績(jī)效的機(jī)會(huì)呢？本文就來(lái)談?wù)勥@個(gè)問(wèn)題。

    一、面談中應(yīng)注意的問(wèn)題

    通常一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵(lì)的地方，也有表現(xiàn)不足需要加以改進(jìn)之處，所以，績(jī)效面談也應(yīng)該從正反兩個(gè)方面著手，既要鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改進(jìn)不足。

    一）對(duì)于正面的績(jī)效面談，有三點(diǎn)要特別注意：

    1、真誠(chéng)

    真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)，管理者在面對(duì)員工的時(shí)候，既不可過(guò)于謙遜，更不能夸大其詞。通過(guò)績(jī)效面談，管理者要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿(mǎn)意他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系，同時(shí)，通過(guò)面談也要讓員工感受到你確實(shí)是在幫助他們進(jìn)步，而不是走形式，應(yīng)付了事。只有這樣，員工才會(huì)把你的表?yè)P(yáng)和建議當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣(mài)力，通俗地說(shuō)，你的表?yè)P(yáng)和溢美之詞一定要“值錢(qián)”，不是什么都表?yè)P(yáng)，也不是隨時(shí)隨處都表?yè)P(yáng)，而是在恰當(dāng)之處表?yè)P(yáng)，表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)，發(fā)自肺腑。

    2、具體

    我們知道，籠統(tǒng)地說(shuō)一個(gè)人表現(xiàn)很好，沒(méi)有任何價(jià)值，這樣的話誰(shuí)都會(huì)說(shuō)，員工不會(huì)從中獲得任何有價(jià)值的信息。因此，在表?yè)P(yáng)和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地提出你的表?yè)P(yáng)。比如，員工為了趕一份計(jì)劃書(shū)而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類(lèi)的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計(jì)劃書(shū)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)計(jì)劃書(shū)的編寫(xiě)很滿(mǎn)意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很?chē)?yán)謹(jǐn)，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力?！边@樣，小王就會(huì)感受到不僅加班受到了表?yè)P(yáng)，而且計(jì)劃書(shū)也獲得了通過(guò)，得到了賞識(shí)，相比較，后面的話可能對(duì)小王更有激勵(lì)作用。

    3、建設(shè)性

    管理者對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)提出自己的意見(jiàn)和建議的時(shí)候，不能僅僅指出了問(wèn)題就停止了，那樣對(duì)員工沒(méi)有任何幫助。所以，管理者在指出員工績(jī)效表現(xiàn)存在改善空間的時(shí)候，也一定要給出自己的改進(jìn)建議。比如：“小王，我發(fā)現(xiàn)你的時(shí)間管理技能需要提升，在過(guò)去的一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，你有5次不能按時(shí)完成工作計(jì)劃，導(dǎo)致工作被動(dòng)，因?yàn)槟愕挠?jì)劃延期，使得工作流程多次中斷，其他部門(mén)對(duì)你的工作也有一些抱怨，我想你在時(shí)間管理方面的技能需要提升。我這里剛好有一個(gè)時(shí)間管理的課件，我回頭發(fā)給你，你可以自己學(xué)習(xí)一下，如有疑問(wèn)可以直接找我交流。另外，我也請(qǐng)你列一個(gè)時(shí)間管理技能提升計(jì)劃，我們可以一起來(lái)做好這個(gè)工作，我的任務(wù)就是幫助你獲得提升，所以不要有什么顧慮，需要幫助盡管和我說(shuō)，我發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題也會(huì)直接給你指出來(lái)。希望在很短的時(shí)間里，你可以學(xué)會(huì)時(shí)間管理的技巧，學(xué)會(huì)合理安排時(shí)間，把時(shí)間用在關(guān)鍵的地方?！?br />
    二）對(duì)于負(fù)面的績(jī)效面談，要注意以下幾點(diǎn)：

    1、描述而不判斷

    具體描述員工存在的不足，對(duì)事而不對(duì)人，描述而不作判斷。你不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工如何不行之類(lèi)的感性判斷。其實(shí)，人們都不喜歡別人評(píng)價(jià)自己，尤其不好的評(píng)價(jià)，更會(huì)引起員工的反感。而恰恰很多管理者喜歡對(duì)員工做出判斷，他們經(jīng)常無(wú)意識(shí)地甩出一大段毫無(wú)顧忌的言論，完全不管員工的感受如何。這是很傷害員工感情的行為。

    所謂描述而不判斷，這里有一個(gè)小例子，比如某單位的小王下午來(lái)的時(shí)候喝了很多酒，上班的時(shí)候，被上級(jí)主管劉經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，劉經(jīng)理就斥責(zé)他說(shuō)，“小王，你喝醉了還來(lái)上班，還酗酒滋事，成何體統(tǒng)？”實(shí)際上，這就是一個(gè)判斷，而不是描述。也許小王只是多喝了幾杯，并不一定是喝醉了，走路有點(diǎn)打晃，站立不穩(wěn)，也沒(méi)有故意滋事，所以，劉經(jīng)理應(yīng)該說(shuō)：“小王喝了很多酒，來(lái)上班的時(shí)候，站立不穩(wěn)，還碰到了幾個(gè)桌子，文件都撒到地上了”。這樣就是一個(gè)描述，這樣的描述既不會(huì)傷害員工的感情，也不會(huì)引發(fā)員工的爭(zhēng)論，因?yàn)閯⒔?jīng)理客觀地描述了小王喝酒上班，并因此給辦公場(chǎng)所造成混亂的事實(shí)。這樣的描述性話語(yǔ)既能讓小王接受，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在工作場(chǎng)所制造混亂，因?yàn)檗k公室不喜歡這樣的行為。

    2、不指責(zé)

    績(jī)效面談的目的是幫助員工改善績(jī)效，因此，管理者要避免指責(zé)員工，指責(zé)只能引起員工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果。你只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問(wèn)題的所在。比如：“小王，這個(gè)月你所提報(bào)的數(shù)據(jù)，有幾處錯(cuò)誤，我在辦公會(huì)上匯報(bào)的時(shí)候，被財(cái)務(wù)部經(jīng)理指了出來(lái)，這顯得我們部門(mén)的工作不仔細(xì)，給人不好的印象，希望在下次提報(bào)數(shù)據(jù)的時(shí)候，多檢查幾次，避免出現(xiàn)類(lèi)似的錯(cuò)誤?！?/td>