民營企業(yè) “養(yǎng)生”之道

bjxx010

　　人需要養(yǎng)生，企業(yè)亦需要“養(yǎng)生”
　　“養(yǎng)生”是人類強(qiáng)身健體之道，“養(yǎng)生”亦是企業(yè)發(fā)展必由之路。在節(jié)奏日益加快的今天，普遍存在這樣的現(xiàn)象：民營企業(yè)家的頭腦一刻不停地轉(zhuǎn)動(dòng)，為了企業(yè)的效益加班加點(diǎn)、忙于應(yīng)酬，企業(yè)發(fā)展越快，忙得也越厲害，無論是身心還是體力都在巨大透支，于是民營企業(yè)家開始思考如何放權(quán)，如何養(yǎng)生?
　　嘗試養(yǎng)生，無功而返
　　當(dāng)民營企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模的時(shí)候，許多民營企業(yè)家已經(jīng)意識到單憑一個(gè)人的力量已無法管理偌大一個(gè)公司，便開始嘗試放權(quán)，但一放就亂一抓就死，反復(fù)了幾次發(fā)現(xiàn)放權(quán)并沒有帶來什么實(shí)踐性的效果，反而導(dǎo)致公司內(nèi)部大亂，最后還是自己什么事都親歷親為。
　　企業(yè)要養(yǎng)生，首先要摸準(zhǔn)企業(yè)養(yǎng)生的脈搏
　　其實(shí)民營企業(yè)一抓就死一放就亂的問題不僅僅是授權(quán)的單方面問題，而是一個(gè)全面系統(tǒng)的管理體系問題。
　　首要病因：企業(yè)文化的問題。企業(yè)文化看似很空，卻是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。試問萬科、海爾哪家成功的企業(yè)沒有自己優(yōu)秀的企業(yè)文化?其實(shí)，民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期間已經(jīng)無意識地形成了很多優(yōu)秀的企業(yè)文化，例如剛剛創(chuàng)業(yè)時(shí)的敢拼、敢闖、敢想、敢試，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)有力的執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)精神等。但后來因?yàn)槊τ谟唵?、簡單地追求利潤、一味地尋求擴(kuò)張，卻忽視了企業(yè)文化，曾經(jīng)積累的創(chuàng)業(yè)文化也漸漸褪色了，甚至受利益驅(qū)使滋生出了不利于企業(yè)發(fā)展的病毒—— “小山頭”主義、不求上進(jìn)不求創(chuàng)新、排外意識等，如果不解決這些問題，企業(yè)很難有長足的發(fā)展，甚至導(dǎo)致病入膏肓。
　　病因二：管理機(jī)制不健全的問題。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理問題越來越多，很多情況下管理者充當(dāng)了救火隊(duì)員，哪里有問題就撲向那里，幾年下來，管理體系仍不系統(tǒng)，問題層出不窮，薪酬體制不健全、激勵(lì)機(jī)制不明確等問題不能理順，此時(shí)放權(quán)必將導(dǎo)致內(nèi)部管理更加混亂。
　　病因三：科學(xué)決策機(jī)制尚未建立的問題。民營企業(yè)在管理方式上一個(gè)比較突出的特性是不喜歡看報(bào)表、不喜歡看數(shù)據(jù)，憑經(jīng)驗(yàn)主義進(jìn)行決策，許多民營企業(yè)家具有較好的市場敏感性，擅長拓展業(yè)務(wù)，而不擅長對枯燥的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析;另一個(gè)主要原因是管理體系尚未健全，運(yùn)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析質(zhì)量不高并時(shí)常滯后，最終無法形成高質(zhì)量的決策分析報(bào)告。這些歸根到底仍是管理基礎(chǔ)較薄弱的問題。這里有體制本身的問題，也有人的問題。
　　如果民營企業(yè)家無法擺脫事無巨細(xì)事必躬親地工作方式，一抓就死一放就亂的現(xiàn)象將無法改變，企業(yè)內(nèi)部管理將無法得到實(shí)質(zhì)性有效地改善，企業(yè)也無法確保長足快速發(fā)展。
　　然而要正直讓民營企業(yè)家走出改革之路，充分授權(quán)，將主要精力集中在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理決策方面，需要極大的勇氣和全體員工的共同努力。
　　企業(yè)養(yǎng)生四忌諱
　　1.防止企業(yè)文化“兩張皮”
　　一些企業(yè)為了對外宣傳，提煉了一套企業(yè)文化用語，例如企業(yè)價(jià)值觀包括以人為本、創(chuàng)新進(jìn)取，而實(shí)際中企業(yè)僅遲到一分鐘就需扣錢;領(lǐng)導(dǎo)可以當(dāng)著眾人劈頭蓋臉的訓(xùn)斥下屬;大家年復(fù)一年日復(fù)一日的遵規(guī)守?fù)?jù)的的工作著;這些現(xiàn)象是典型的企業(yè)文化“兩張皮”。為了有效避免企業(yè)文化“兩張皮”首先需要找出哪些屬于糟粕的企業(yè)文化?這些糟粕的文化和哪些人、哪些慣例有關(guān)?是因什么原因引起的?哪種方式是最好的解決辦法?其次通過點(diǎn)與面的結(jié)合將新的企業(yè)文化向全公司進(jìn)行宣導(dǎo)，一方面通過大規(guī)模的宣傳，讓全體員工真正感受到企業(yè)變革的決心，另一方面需要一對一、耐心的與相關(guān)員工進(jìn)行溝通，并宣導(dǎo)新的企業(yè)文化。
　　2.管理基礎(chǔ)較差，不要隨意放權(quán)
　　管理體系的建設(shè)不是一朝一夕的事情，也不是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳就能解決的問題，它需要對整個(gè)體系進(jìn)行全面、系統(tǒng)地規(guī)劃、實(shí)施和完善。民營企業(yè)可以逐步注入優(yōu)秀人才，自行完善修復(fù);或請第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢診斷，與企業(yè)共同推動(dòng)企業(yè)變革。在管理體系尚未成型之前，即便是權(quán)、責(zé)、利清晰明確，也難免一抓就死一放就亂的情況出現(xiàn)，主要問題在于與之配套的管理體系尚需完善，好比大廈的根基不牢，建的越高越快，倒的就快。
　　3.穩(wěn)健改革、分步實(shí)施，確保業(yè)績穩(wěn)定增長
　　從粗放式管理過渡到精細(xì)化管理模式的過程中將會(huì)對各項(xiàng)制度、規(guī)定和流程進(jìn)行重新修訂和完善，改變以往散漫的工作習(xí)慣，同時(shí)各類數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和報(bào)表的增多也會(huì)增加員工的工作量，新的激勵(lì)機(jī)制甚至將直接影響到管理層和員工的切身經(jīng)濟(jì)利益，改革速度越快、規(guī)模越大，其影響力也越大，相應(yīng)的阻力也越大。為了避免改革急功近利，導(dǎo)致經(jīng)營業(yè)務(wù)出現(xiàn)下滑或產(chǎn)生嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，建議從管理基礎(chǔ)較為穩(wěn)健，較為容易進(jìn)行業(yè)績評估衡量的模塊進(jìn)行改善，并分步驟與績效薪酬掛鉤。管理基礎(chǔ)尚未進(jìn)行改善，萬不可操之過急全面推行新的激勵(lì)方案。
　　4.職業(yè)經(jīng)理人不是華佗再世，僅憑一兩個(gè)人是無法完全提升一個(gè)企業(yè)的管理水平。職業(yè)經(jīng)理人空降企業(yè)面臨的主要問題就是各方對新事物、新體制的抵觸，尤其是來自創(chuàng)業(yè)功臣對新體制的抵觸和壓力。如果民營企業(yè)家還沒有想好如何處理職業(yè)經(jīng)理人和創(chuàng)業(yè)功臣在這方面的問題，如果還沒有痛下定決心徹底改革，請不要過于依賴職業(yè)經(jīng)理人

songjs2101

好多民營企業(yè)的通病，可以從小做大，確難以從大做強(qiáng)啊。企業(yè)規(guī)模大了之后，還是家族企業(yè)家長制的經(jīng)營思維，妄談企業(yè)發(fā)展，難吶。

中國畜牧王

思路轉(zhuǎn)變很重要

wyzrr

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