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wangzhuan99

電梯直達(dá)

樓主

發(fā)表于 2010-12-29 17:50:26 | 只看該作者回帖獎(jiǎng)勵(lì)

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　　很多企業(yè)管理者常感嘆自己的企業(yè)人才缺乏，這與他們對(duì)人才的評(píng)價(jià)方式（喜歡“相馬”而非“賽馬”）和人才理念（喜歡“外來(lái)的和尚”）等管理思維有很大關(guān)系。

　　從現(xiàn)代人力資源管理角度出發(fā)，人人都是人才，關(guān)鍵是如何發(fā)現(xiàn)他的才？以一個(gè)案例來(lái)說(shuō)明如何通過(guò)業(yè)績(jī)管理來(lái)量化人才貢獻(xiàn)的價(jià)值，即通過(guò)相馬來(lái)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才。

　　四年前，M公司是一家3000人左右的制造型企業(yè)，在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，工藝實(shí)施，產(chǎn)品品質(zhì)保障，成本控制等方面低于行業(yè)平均水平，老總為此從優(yōu)秀企業(yè)引入了一些人才?？煞堑珱](méi)有解決人才瓶頸問(wèn)題，反而使內(nèi)部很有潛力的一大批人才流失。

　　基于此，我們?yōu)镸公司制定了相應(yīng)的管理方案并推動(dòng)實(shí)施。如今，M公司已解決了人才瓶頸，成為同業(yè)“挖人”的重點(diǎn)企業(yè)。

　　M公司采用了兩個(gè)辦法：即側(cè)重于工作業(yè)績(jī)結(jié)果的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和側(cè)重于工作過(guò)程的工作目標(biāo)設(shè)定。M公司的業(yè)績(jī)管理分兩個(gè)方面：部門(mén)也即管理和崗位業(yè)績(jī)管理，部門(mén)業(yè)績(jī)管理按月進(jìn)行，崗位業(yè)績(jī)管理是按周進(jìn)行然后按月綜合評(píng)定，這兩個(gè)方面的管理最終都落實(shí)到具體崗位上，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司各類(lèi)人員的工作業(yè)績(jī)的客觀衡量和量化人才貢獻(xiàn)的價(jià)值，及時(shí)監(jiān)督，有效指導(dǎo)，科學(xué)評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)憂懲劣，從而發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才并調(diào)動(dòng)全員積極性以發(fā)揮各職位優(yōu)勢(shì)，提高公司整體業(yè)績(jī)。

　　崗位的業(yè)績(jī)管理也分為兩部分，一是崗位對(duì)部門(mén)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一個(gè)是崗位自身的工作業(yè)績(jī)管理；對(duì)崗位自身工作業(yè)績(jī)的管理側(cè)重于工作過(guò)程，即把員工的日常工作與其崗位職能職責(zé)要求相對(duì)比，看其工作過(guò)程是否是按崗位要求如數(shù)保質(zhì)地做完了做好了；崗位對(duì)部門(mén)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)是跟崗位所在部門(mén)的業(yè)績(jī)考核值直接掛鉤，不再另做考核。

　　按設(shè)定好的權(quán)重把對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)管理分值和崗位本身工作業(yè)績(jī)管理分值綜合評(píng)定就是該崗位的月度最終業(yè)績(jī)分值。

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