[轉(zhuǎn)帖]世界名企的選人標(biāo)準(zhǔn)

了了

許多世界名企為了挑選適合自身發(fā)展的可用之才，往往在人才招聘和使用過程中頗具匠心，鮮招迭出，雖然形式與內(nèi)容都各具特色，但他們的擇才標(biāo)準(zhǔn)和用人哲學(xué)卻大有相通之處。 誠信品質(zhì) 這是名企用人的一個基本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，也是首要原則。名企在聘員工時，“誠信”是最被看中的東西，如果應(yīng)聘者品行不符合公司要求，就算專業(yè)水平再高，工作能力再強(qiáng)，企業(yè)也不會錄用。著名的宜家公司特別不能容忍欺騙，他們?nèi)绻l(fā)現(xiàn)員工有存心欺騙公司的行為，就毫不留情地將其掃地出門，并且不會再給他們第二次機(jī)會。 團(tuán)隊(duì)精神 許多名企都尊崇“員工就是合伙人”、“企業(yè)就是大家庭”的管理理念。他們并不強(qiáng)求員工個人能力都非常強(qiáng)，但必須有團(tuán)隊(duì)精神，服從團(tuán)隊(duì)利益，他們利用企業(yè)文化把員工緊緊擰成一股繩，抱成一團(tuán)，成為市場競爭中的銳利武器。 創(chuàng)新激情 企業(yè)發(fā)展必須要有創(chuàng)新精神。名企用人不僅看他是否能勝任現(xiàn)任工作，更重要的是要有創(chuàng)新精神。微軟公司寧愿冒失敗的危險，任用曾失敗的人，也不愿要一個處處謹(jǐn)慎卻毫無建樹的人。英特爾公司在高校招聘時，更喜歡招各科雖是3分，但富有創(chuàng)意，最好完成過頗有新意項(xiàng)目的學(xué)生。正是憑借這種冒險精神和創(chuàng)新意識，使得微軟和英特爾能夠成為計(jì)算機(jī)業(yè)中的“藍(lán)色巨人”。 發(fā)展?jié)撃?名企重視文憑，但不唯文憑，看重的是你未來的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。日本東芝株式會社致力推行“適才所用”和“重?fù)?dān)子主義”，給員工壓力和動力，使他們的潛在能力得以發(fā)揮，個人價值得以實(shí)現(xiàn)。飛利浦公司對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)評估工作時，除業(yè)務(wù)評估外，還對員工做潛能評估，而后針對性地開展培訓(xùn)和選拔，使員工感受到在飛利浦更有熱情和動力，工作效率大幅提高，個人能力進(jìn)一步增強(qiáng)，真正實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的同步發(fā)展。 學(xué)習(xí)能力 UT斯達(dá)康、歐萊雅、安永等眾多知名企業(yè)十分重視應(yīng)聘者是否具備良好的學(xué)習(xí)能力和強(qiáng)烈的求知欲。尤其在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，企業(yè)往往將學(xué)習(xí)能力和求知欲作為考查的重點(diǎn)。因?yàn)閯偖厴I(yè)的新人往往不具備直接進(jìn)行業(yè)務(wù)操作的能力，基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)。很多跨國公司表示，公司不是很在乎應(yīng)屆生與公司要求之間的差距，因?yàn)樗麄儗τ谧约旱呐嘤?xùn)體系非常自信，只要有強(qiáng)烈的求知欲和學(xué)習(xí)能力一定可以通過系統(tǒng)培訓(xùn)脫穎而出，因此在面試中這兩項(xiàng)考核十分關(guān)鍵。 融合程度 企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認(rèn)可和適應(yīng)該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應(yīng)日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。<br>
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胡文輝

不比不知道，一比嚇一跳：））

了了

古人有云：“聞過則喜”，有比較才會有發(fā)展

胡文輝

所謂標(biāo)桿管理，其實(shí)就是個“比”的問題。

了了

我們大都學(xué)會了“田忌賽馬”似的比法，真的把其他優(yōu)秀的企業(yè)當(dāng)“標(biāo)桿”的老板，還真的需要一些氣度。

胡文輝

像雜技演員一樣身段“柔軟”，對絕大多數(shù)老板，要求是高了。

了了

吃得苦中苦，方可做逍遙人！

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在差距中求生存，在差距中求發(fā)展。

020712002

名人 在一個名字 和名字代表的東西 和別的東西的比較