當HR遭遇e時代

胡文輝

《中外管理》李源


跟一個企業(yè)文化完全不同的外包公司合作，就像兩個性格不合的夫妻一樣，將是一件非常痛苦的事情。

網(wǎng)絡時代的到來和信息技術(shù)的發(fā)展改變了我們的環(huán)境，世界從地球儀變成了一張地圖，縱橫交錯的除了經(jīng)緯線，還有四通八達的網(wǎng)絡和信息傳播。“世界是平的”已經(jīng)開始對全球經(jīng)濟產(chǎn)生了深遠的影響。企業(yè)管理的e化和外包的趨勢在這種潮流之下顯得愈發(fā)強勁，其中人力資源管理更成為人們關注的焦點之一。

人力資源管理的e化和外包的趨勢將是什么？二者將對企業(yè)管理產(chǎn)生怎樣的影響？國際人力資源信息管理聯(lián)合會（IHRIM）GSIG總裁，國際著名HR外包公司Fidelity高管馬丁·阿諾德，面對《中外管理》發(fā)表了自己的見解。

塑造技術(shù)性利器

《中外管理》：人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了復雜的過程，也發(fā)生了質(zhì)的改變。目前西方企業(yè)的人力資源管理都有哪些特點？

馬丁·阿諾德：在回顧美國和歐洲人力資源管理發(fā)展的時候，我想引用兩位中國偉人的話，一句話是毛澤東說過的：“歷史是人民創(chuàng)造的?！?br>
人民才是創(chuàng)造歷史的真正動力?，F(xiàn)在西方的每個CEO都認為：企業(yè)最有價值的部分是員工，而非產(chǎn)品。而只有那些有知識、有技能的員工才能生產(chǎn)出好的產(chǎn)品，并且為未來開發(fā)新的產(chǎn)品做好準備。

第二句話來自鄧小平：“實事求是！”企業(yè)必須正視目前面臨的挑戰(zhàn)：要找到有能力發(fā)展公司的員工越來越難了。事實上，企業(yè)的人力資源管理水平，與其商業(yè)領袖的關系非常密切，并將影響到人力資源管理給企業(yè)創(chuàng)造的價值高低。如果人力資本運用得當?shù)脑挘瑢⒊蔀槭钟屑夹g(shù)性的利器。

目前在西方企業(yè)中，人力資源管理呈現(xiàn)以下五個特點：

確保領導正確執(zhí)行人力資源管理政策（發(fā)展領導力）；

確保雇員在正確的崗位發(fā)揮正向的能力（雇員能力管理）；

計劃好合適的時間（時間管理）；

做好培訓和雇員發(fā)展計劃（人才儲備管理）；

發(fā)展評估技巧和能力（績效考核管理）。

這些既是對人力資源管理部門本身的要求，也是人力資源管理部門對其他部門提供的服務，更是直線經(jīng)理們在HR管理方面需要發(fā)展的能力。

《中外管理》：eHR技術(shù)的應用在西方企業(yè)中達到了怎樣的水平？呈現(xiàn)怎樣的發(fā)展趨勢？

馬丁·阿諾德：應該說根據(jù)企業(yè)的不同情況，應用程度也不盡相同。對于簡單和典型的行政任務，比如制作表格，基本上可以實現(xiàn)自動生成，或者轉(zhuǎn)給外包公司來完成。

很多公司都采用自動生產(chǎn)的管理，比如：績效管理、補貼管理等。通過直接閱讀數(shù)據(jù)，企業(yè)可以獲得員工信息，當然這是建立在雇員和雇主的自主服務之上的。也就是說人力資源的理念被設計和表達成工具，但執(zhí)行人是經(jīng)理人和雇員。

我們發(fā)現(xiàn)：全球人力和人才計劃主要是被跨國公司驅(qū)動的，他們中的很多公司都是通過技術(shù)提供數(shù)據(jù)和分析來支持商業(yè)戰(zhàn)略。人力資本管理的技術(shù)解決方案越來越復雜和強大，這就要求技術(shù)本身可以無縫鏈接以產(chǎn)生最大價值。

eHR的應用最終將在企業(yè)中達到這樣一個水平——通過HR工具上的數(shù)據(jù)，全球的勞動力計劃達到一種高級管理程度，所有的計劃和模塊的目標都體現(xiàn)出實事求是的態(tài)度，也就是說：在合適的時間、合適的地點，提供最優(yōu)化的資源。而這些都將使得整個企業(yè)變得更加有競爭力、更加成功。

e化之前，先“異”化

《中外管理》：那么關于人力資源外包的狀況如何？

馬丁·阿諾德：商業(yè)調(diào)查表明：外包已經(jīng)構(gòu)成幾十億美元的大市場，在過去的幾年中，人力資源外包的業(yè)務大概增長了10%，并且成為外包市場最大的部分。外包的趨勢是一種多級的加工外包，將多種行政任務混合在一起完成。從簡單加工行政制表，轉(zhuǎn)變成了高級的商業(yè)合作伙伴。

《中外管理》：企業(yè)應該如何選擇適合它們的eHR產(chǎn)品？人力資源管理部門對于eHR應用應該做出哪些準備？

馬丁·阿諾德：一個普遍意義上的建議是：明確自己的目標，做好計劃。不要選擇太多功能的產(chǎn)品，這一方面會增加成本，另一方面更多的功能會讓新體系的應用更加困難。

當企業(yè)有比較明確的使用需求、管理流程和比較明確的數(shù)據(jù)規(guī)范之后，那么使用 eHR工具確實能夠提高效率，否則就會出現(xiàn)很多磨合方面的問題。

一言以蔽之就是，要根據(jù)自身的真實需求尋找合適的產(chǎn)品。

在選擇產(chǎn)品之前，HR首先要明確企業(yè)的人力資源管理的功能處于哪個階段，如果還在做很多流程的工作，那么人力資源部門首先要重新設計業(yè)務流程。

當HR部門準備使用eHR技術(shù)的時候，不應當期望它簡單地替代手動工作，而應該確定哪些工作可以電子化，而哪些不能。比如：電子產(chǎn)品無法幫一個HR制定人事規(guī)則。因此HR部門必須重新設計工作方式，以便于eHR工具發(fā)揮最大的作用。

另一方面，HR部門要明白使用技術(shù)的目的是什么，這些技術(shù)將能在哪些方面幫助他們。因為廠商提供的產(chǎn)品對于HR來說，在應用的時候可修改的部分很有限，如果要求廠商為客戶定制服務，花費就會相當高昂。因此我建議HR要認識到技術(shù)的價值，讓自己的工作流程適應技術(shù)的應用。

慎選“郎君”

《中外管理》：那么對于企業(yè)如何挑選外包公司，您有何建議？

馬丁·阿諾德：當企業(yè)選擇外包商的時候，會把日常工作中很大一部分給外包商，這就好像一樁婚姻，如果你不比較、不謹慎地選擇，而草率訂婚的話，那么在未來的幾年（外包合同期）內(nèi)，就會遇到很多麻煩。比如：跟一個企業(yè)文化完全不同的外包公司合作，就像兩個性格不合的夫妻一樣，將是一件非常痛苦的事情。

很多時候問題是因為外包公司無法按照企業(yè)的要求工作，這樣雙方的合作就變得很困難，溝通成本將大大增加。雙方都是為了賺取更多的利潤而建立合作關系的，如果不能很好合作這一目的就無法達到。

另外，以前的常見做法——尋找跟自己“無縫”對接的外包商，正在被越來越多的企業(yè)拋棄。以前為了讓交接變得更簡單，外包公司幾乎原封不動地照搬所服務企業(yè)的HR部門，甚至使用一樣的eHR工具。這雖然達到了平滑交接的目的，但問題是，雖然之前企業(yè)能做到的他們能做得一樣好，但是公司無法做到的事情，他們一樣也做不到。這對企業(yè)的HR管理沒有任何推動和改善。因此越來越多的公司選擇能帶給企業(yè)更多價值的外包商。

《中外管理》：如果人力資源部門的工作都被外包出去的話，那么HR未來在企業(yè)中將扮演什么角色？

馬丁·阿諾德：HR的戰(zhàn)略功能是不會被外包的，這是這個部門的價值和優(yōu)勢。他們可能為企業(yè)尋找一些人力資源的戰(zhàn)略合作伙伴，但是他們本身是無法被替代的。即便是簡單的外包工作，比如：制作工資單，這雖然使得人力資源部門節(jié)省了雇傭大量人員進行簡單勞動的成本，但是公司仍然需要至少有一個人懂得工資單的技巧，甚至在這方面非常資深以便跟外包公司談判和溝通。

HR的戰(zhàn)略功能無法取代，比如：一家公司要在香港或者上海開一家分公司，如何分配人員？如何在當?shù)卣衅?？如何制定薪酬標準？這都是HR的工作，外包公司是無法完全承擔的。

在未來，人力資源部門將越來越體現(xiàn)他們在部門合作伙伴上的價值。事實上，現(xiàn)在這個功能已經(jīng)有所體現(xiàn)，比如：跟直線經(jīng)理一起研究用人策略，公司政策等等。