中小型飼料企業(yè)到底需要什么樣的業(yè)務代表？

ybg

　　因為我自己在一家中小型飼料企業(yè)里做事，所以應該和職業(yè)讓我經常崇拜大型企業(yè)和關注中小型企業(yè)的管理和用人問題，但從事銷售管理4年多來，終究沒有走出和摸索出一條可行的路子出來，只有一些想法和認識。
一、好人手招不來，不愿意離開或我們達不到好人手的要求，所以挖人難；
二、老人不長久，老人能刀下見菜，有做市場的經驗，但往往曇花一現，好景不長，矛盾凸現，撒手而去，矛頭調轉挖你墻角，制造事端，胡亂宣傳；
三、新手態(tài)度端正，領導樂于培養(yǎng)，結果是羽翼豐滿后，我們能提供的職位和待遇及發(fā)展都不能達到其要求，所以往往另謀高就，很難留下來；
四、我們只能用跳蚤式的人物，盡量和他們打成一片，用有限的待遇和相對寬松的、所謂的人性化的管理來讓大家先好好干，畫餅充饑，業(yè)績上不去，烙不了餅！

lantianshengwu

要看是什么產品？？？？？？

姜寧

銷售經理很關鍵，人格感召力也能留住人才，管理不要彈性。出來打工的只有兩個理由留下，那就是錢和自我的學習。

liguoye

中小企業(yè)存在的問題：1.每個飼料廠都想發(fā)展壯大，但老板思維高度不夠，對飼料工業(yè)發(fā)展的前瞻性不夠；2.企業(yè)沒有遠景，對人才沒有吸引力；3.資金缺乏，不舍得投入；4.硬件環(huán)境及軟件環(huán)境偏差，工作起來不和諧。
人才對企業(yè)的要求：1.良好的硬、軟環(huán)境；2.老板的個人魅力；3.企業(yè)愿景；4.良好的發(fā)展空間
僅代表個人觀點。

hespersk

中小飼料企業(yè)基于降低成本的考慮，人才選擇都希望直接從其他企業(yè)挖人，人才的歸屬感很薄弱，而在留人上又缺乏有針對性的策略，導致人才很容易流失。

fer97

能否留人，能會用人
這個應該是一個企業(yè)的最重要的核心競爭力吧
設想
一個公司，一個老板，連人都留不住，永不來，招不來，找不到
哪能發(fā)展壯大呢
這也是優(yōu)秀和弱小企業(yè)之間能力的差距吧

dongwei

一下子講了幾個層次的問題，企業(yè)不大待遇沒有優(yōu)勢但如果制度合理會有發(fā)展的希望，以這樣的思路也是可以找到或留住一些人的。大多的問題是企業(yè)的發(fā)展和人的發(fā)展無法同步所以引起員工頻繁離開。其實大企業(yè)也是如此。

mbaun

大企業(yè)招人難
小企業(yè)更難
有時候基本無人問津
這限制了小企業(yè)的發(fā)展

究竟根源在什么地方呢?

不會才學

小企業(yè)總經理是關鍵,如何對自己的企業(yè)定位,如何盡快的把銷量搞上去,業(yè)務員的待遇如何制定,養(yǎng)活業(yè)務員是關鍵,當業(yè)務員沒有后顧之憂時,我們才能談企業(yè)的管理,企業(yè)的文化建設,才能更好的培養(yǎng)人才,銷量才能更上一層樓,才能找到更好的業(yè)務員,才能突破公司的發(fā)展瓶頸

曹建新

小企業(yè)也應抓企業(yè)文化-------除了企業(yè)的核心理念（樓上講的遠景）外，物質文化和行為文化必須是能看的見，膜的桌的，當然，還需要制度文化來支撐！